Diversitet är en självklarhet för moderna arbetsgivare

Ska man ta upp sin funktionsnedsättning i arbetsansökan? Hur är det med att be om anpassningar? Tre företag som toppar listorna på landets mest eftertraktade arbetsgivare berättar hur de tänker kring mångfald och tillgänglighet i sin rekrytering.

Arbetsplatsen tog initiativ till anpassningar

Anni Roinila, chef för rekryteringar och företagskultur vid Gofore:

”Redan för 20 år sedan när Gofore grundades var tanken att skapa en bra arbets­plats för alla. Hos oss ska man få vara den man är, och resultaten från vår årliga personalenkät visar att folk upplever det så.

Vi jobbar med mångfaldsfrågor, särskilt gäll­ande kommunikation och marknadsföring, och konsulteras av inklusionsexperter. Det vore också fint att diskutera frågan mer allmänt inom företaget, så att anställda som inte är så insatta skulle få insyn i saken.

Jag har varit med om rekryteringssituationer där jag inte vetat hur man ska kommunicera exempelvis med en hörselskadad person. Då gäller det att erkänna sin okunskap och fråga. Vi uppskattar öppenhet och diskuterar gärna frågor kring funktionsförmåga om det påverkar det dagliga arbetet.”

Tea Latvala, sakkunnig vid Gofore:

”Jag jobbade på Gofore när jag för 3,5 år sedan var med om en olycka på fritiden som ledde till en ryggmärgsskada. Sedan dess har jag varit rullstolsburen.

Innan olyckan hade man gjort anpassningar för en annan rullstolsburen anställd på vårt Helsingforskontor, så utrymmet var rätt tillgängligt med invatoaletter och hissar. Det fanns till och med en ramp till kontorets takterrass.

Efter händelsen var arbetsgivaren aktiv med att fråga vad jag behövde. Min närmaste chef erbjöd lösningar som jag själv inte skulle ha förstått att be om, eftersom situationen var ny för mig. Anpassningarna som gjordes var små, men hade stor betydelse för min vardag. Till exempel flyttades kaffekopparna från ett toppskåp till ett sidoskåp lägre ner. Toaletten fick räcken och duschen en stol, som är praktisk om jag tar ett träningspass före jobbet. Mötesrummens små trösklar avlägsnades så att jag själv kan bära in min kaffekopp.

På jobbet har vi ett bra diskussionsklimat och människor som tillhör minoriteter vågar ta sina behov till tals. Man märker att mångfaldsfrågorna blivit allt mer en del av samhällsdebatten, vilket reflekteras i vår organisationskultur.”

Gofore

• Producerar och utvecklar digitala tjänster.
• Drygt 800 anställda, däribland kodare, kon­sulter och andra IT-proffs.
• Kontor i Finland, Estland, Tyskland och Spanien.
• Rekryteringar i höst: ”Vi har många öppna positioner. Under senare tid har vi rekryterat 130 nya anställda årligen.”

”Hos OP finns mångfalden i bolagets DNA”

Erja Vilja, chef för rekrytering och employer branding vid OP Gruppen:

”När OP behöver en ny anställd börjar vi med att definiera så tydligt som möjligt hurdan kompetens vi söker. Sedan strävar vi efter att kommunicera utåt vad vi är ute efter, och berätta om vår arbetsgemenskap och våra förväntningar.

Om ens hälsotillstånd inte är relevant med tanke på utförandet av arbetet ska man helst fokusera på att berätta om sitt kunnande och sina färdigheter. Visserligen delar människor med sig allehanda personliga detaljer i sina jobbansökningar, och därför är det viktigt att våra rekryteringsproffs inte låter det påverka processen. Våra rekryteringar sker i flera steg genom lämplighetsbedömningar, och både den närmaste chefen och våra utbildade rekryt­erare är närvarande för att sålla bort subjektiva värderingar.

För oss är det viktigt att veta hur människor upplever vår rekryteringsprocess. Vi är en aktör med samhällsansvar och alla erfarenheter på­verkar hur människor ser på oss som företag. Även om du inte får jobb hos oss vill du förhoppningsvis bli vår kund.

Vi har beaktat tillgänglighet gällande arbetsredskap och utrymmen. Där ingår också säkerhetsaspekter, till exempel hur vi hjälps åt om det skulle börja brinna på kontoret.

Vi skulle inte klara oss affärsmässigt om vi inte hade personal med olika bakgrunder. Mångfald är på sätt och vis en hygienfaktor för oss, det finns i vårt DNA. Bland våra anställda finns männ­iskor med olika slags funktionsnedsättningar, och det fina är att de upplever sig vara en likvärdig del av arbetsgemenskapen.

Jag misstänker att mångfald alltid varit ett viktigt värde för bolaget, även om man inte kom­mun­ic­erat om det utåt. Det är säkert bra att saken diskuteras, men jag hoppas att människor som berörs inte känner sig utpekade, eftersom förhoppningen – enligt min erfarenhet – är att det handlar uttryckligen om en vilja att bli behandlad som alla andra.”

OP gruppen

• Finlands största finansgrupp med bank­verksamhet, skadeförsäkring och kapitalförvaltning.
• Över 12 000 anställda.
• 128 andelsbanker runtom i landet.
• Rekryteringar i höst: “Just nu finns ett stort behov av personal inom kundtjänsten. Kundtjänst är elementärt för oss och jag hoppas att människor skulle inse hur viktigt det är med bra service.”

Helsingfors stad vill testa positiv särbehandling i rekryteringen

Tarja Näkki, chef vid enheten för pers­on­al­tillgång vid Helsingfors stad:

”Lagen förutsätter att Helsingfors stad behandlar alla på ett jämlikt sätt. Samtidigt ser vi att personer med olika bakgrund är en stor tillgång, och vi har inte råd att gå miste om en enda förmåga.

Staden har ett enormt rekryteringsbehov – med sommarjobb och annat säsongsarbete inräknat rekryterar vi över 12 000 anställda årligen.

Förutom att Helsingfors stad har rollen som arbetsgivare jobbar vi bland annat med att hitta vägar till arbetslivet för långtidsarbetslösa, ungdomar med behov av särskilt stöd och personer med funktionsnedsättning. Här använder vi oss av instrument som lönesubvention och läroavtal.

Staden tillämpar anonym rekrytering – utbildning och arbetserfarenhet är det enda vi vet om den sökande i början av rekryteringsprocessen. Det gör vi för att undermedvetna attityder inte ska påverka utfallet. I ansökningsformuläret står att man inte ska berätta något om sig själv som är irrelevant med tanke på arbetsuppdraget.

Vi utreder också möjligheter till positiv särbehandling i rekryteringen. Tanken är att om två jämstarka kandidater finns på slutrakan kan valet göras till förmån för personen som tillhör en minoritet. Det här görs för att lagen förutsätter att vi måste garantera att kandidaterna faktiskt bemöts jämlikt. Hur det förverkligas i praktiken är ändå ingen enkel fråga.

Dessutom har vi funderingar kring tillgänglig rekrytering – att redan i arbetsannonsen berätta om arbetsplatsens tillgänglighet.

Som Finlands största arbetsgivare vill vi visa exempel och utgår från att varje människa är värdefull och viktig. Men i sanningens namn har vi en hel del kvar att göra. Alla rekryterande chefer har inte samma kunskaper i mångfaldsfrågor, men strävar hela tiden efter att öka medvetenheten inom organisationen.

Det är något oroande är att penningsumman som staden reserverat för fysiska anpassningar går dåligt åt. Då uppstår frågan om cheferna är medvetna att sådana medel finns och om de kan diskutera anpassningar i rekryteringssituationen. Det är något vi måste jobba på.”

Helsingfors stad

• Över 39 000 anställda.
• Producerar bland annat tjänster inom social- och hälsovård, forstran, byggande och kollektivtrafik.
• Rekryteringar i höst: ”Just nu har vi över 600 öppna arbetsplatser. Behovet är störst inom barnpedagogiken och social- och hälsovårdssektorn.”

Text: Mikaela Remes

Artikeln har publicerats i tidningen Funktionsrätt i samarbete 03/2021.