I Finland har anställda ingen laglig rätt till anpassade arbetstider, exempelvis om de har barn med specialbehov. Men med en flexibel arbetsgivare är allt möjligt.
Att ha en familjemedlem med specialbehov kan vara utmanande på många sätt. Förutom att vardagen hemma påverkas kan det också bli omställningar i de närståendes yrkesliv. Många föräldrar tvingas gå ner i arbetstid och ibland till och med säga upp sig för att ta hand om sina barn.
Men så behöver det inte vara per automatik. Det finns arbetsgivare som är måna om att föräldrarna ska kunna sköta både barn och jobb. För byggherren Sanna Kovanen har den förstående och stöttande inställningen hos byggföretaget Granlund varit en räddning. Bland hennes barn förekommer neurodiversitetstillstånd, vilket krävt närvaro av föräldrarna i vardagen. I dag är situationen hemma bra, men särskilt när barnen var yngre kunde det hända oförberedda saker där föräldrarna fick rycka in.
– Möjligheten att jobba på distans och flexibiliteten i min kalender har varit viktig för vår familj. Tidigare jobbade jag fyra dagar i veckan, det skulle inte ha funkat annars. Ska jag till exempel på något möte gällande barnen bokar jag in det i arbetskalendern, säger Kovanen.
Händer något på kort varsel kan kolleger eller en chef rycka in på jobbet när en anställd behöver åka hem och ta hand om sin familj. Kovanen är tacksam över att ingen på arbetsplatsen skuldbelägger andra för deras livssituation.
– Alla ser att man drar sitt strå till stacken. Både kolleger och min chef är väldigt förstående.
Enligt Granlunds ansvarschef Kirsti Sääjärvi fick företaget flera verktyg för att främja mångfalden för omkring ett år sedan när arbetsgemenskapen gick en utbildning i neurodiversitet. Det har bland annat lett till att man startat en sluten grupp för anställda med specialbarn, där de kan diskutera och stötta varandra.
– Vi har föreläsningar om mångfald som anställda kan ta del av och vi har utbildat chefer i vad neurodiversitet innebär på arbetsplatsen. Till exempel kan en del anställda vara känsliga för ljud och lukter, säger Sääjärvi.
Stora företag visar vägen
Att arbetsplatser erbjuder flexibla lösningar exempelvis för föräldrar eller anställda med nedsatt arbetsförmåga är definitivt välkommet i det finländska arbetslivet, menar Pirjo Juvonen-Posti, som är ledande expert på Arbetshälsoinstitutet.
– Arbetsuppgifterna är ofta mer anpassningsbara än man tror, säger hon.
I grunden handlar inklusion på arbetsplatsen om att förstå olikheter och att ”lika passar alla” inte fungerar längre. Enligt Juvonen-Posti har stora företag i Finland kommit ganska långt med att skapa arbetskulturer som tar mångfald i beaktande. Också vid mindre företag kan mångfaldsarbetet drivas av eldsjälar som till exempel har personlig erfarenhet av funktionsvariationer. Däremot ligger den offentliga sektorn efter när det gäller den här typens utveckling, menar Juvonen-Posti.
När en anställd har behov av särlösningar brukar saken först kartläggas med en chef: hur behöver arbetet ändras för att man ska klara av situationen på hemmaplan? Det kan handla om att jobba deltid, få nya arbetsuppgifter eller flexibla arbetstider. Viktigt är att titta på vilka arbetsuppgifter kan utföras hemifrån med exempelvis en bärbar dator och mobil. Lösningen måste också ta i beaktande vilken inverkan den har på de övriga medlemmarna i personens team.
– Att någon arbetar på distans eller på ett annorlunda sätt får inte belasta andra anställda, säger Pirjo Juvonen-Posti.
Frågan kring hur man kommunicerar ut att en av de anställda behöver specialarrangemang kan vara knepig.
– Å ena sidan önskar människor transparens, å andra sidan har man rätt till sina privatärenden.
Handlar om företagens överlevnad
Det finns förstås också arbetsgivare som inte går med på flexibla lösningar. Fasta tider på kontoret mellan åtta och fyra, fem dagar i veckan kan vara en självklar del av arbetsgemenskapens rutiner. Samtidigt ser Arbetshälsoinstitutet att särskilt stora företag är beredda att skräddarsy arbetslivet enligt sina experters behov.
– Jag har sett enorm utveckling sedan jag började jobba med de här frågorna på 1980-talet, säger Pirjo Juvonen-Posti.
Medan det inte går att tvinga in flexibla arrangemang på arbetsplatser, styr EU:s direktiv om företags hållbarhetsrapportering finländska arbetsplatser mot att anta utvecklingen. Eftersom Finland hotas av brist på arbetskraft handlar inklusion också om företagens överlevnad
på lång sikt, menar Juvonen-Posti. Men för att detta ska bli verklighet behöver också cheferna stöd med att förstå mångfald och kunna leda flexibelt.
– Det sker bäst genom öppna samtal och utbildning, säger hon.
Möjligheten till anpassat arbete är också viktig med tanke på att pensionsåldern i Finland stigit, och därmed kan andelen personer vars arbetsförmåga ändrar mot slutet av karriären bli större.
Eventuellt kunde flexibla lösningar också locka människor att flytta till kommuner som har brist på arbetskraft.
– Utgående från internationella studier vet vi att flexibilitet och en arbetskultur där man bryr sig om de anställda främjar tillgången till arbetskraft. Flexibla arbetslösningar brukar vara ganska lätta att göra och de brukar inte medföra ökade kostnader. Det centrala är att utveckla förtroendet i arbetsgemenskapen och kommunicera med varandra, säger Pirjo Juvonen-Posti. •
Text: Helene Wallin
Foto: Matti Rajala & Saara Karttunen, Granlund Oy
Artikeln har publicerats i tidningen Funktionsrätt i samarbete nr. 4, 2024.
